L’expérience candidat caractérise ce que vit un candidat au contact d’une entreprise auprès de qui il a postulé ou bien qui est venue le solliciter, et ceci pendant tout le processus de recrutement. Cette expérience candidat peut être de courte durée, par exemple si la candidature est rejetée juste après la lecture du CV. Mais elle peut aussi être longue et se poursuivre avec l’onboarding si le candidat est finalement recruté.

Courte ou longue, l’expérience candidat relève du ressenti et du vécu. Elle est alimentée par l’ensemble des points de contacts – emails, téléphone, entretiens – entre l’entreprise et le candidat. Mais elle est aussi alimentée par l’absence de points de contacts, par exemple l’absence de réponse négative ou bien l’absence d’information sur le processus de recrutement.

L’expérience candidat peut être comparée à l’expérience client (concept souvent travaillé par les équipes marketing et vente, particulièrement en BtoC). C’est de l’émotion ! Et c’est précisément ces émotions éprouvées tout au long du processus de recrutement qu’il faut prendre en considération si l’on souhaite améliorer et enrichir l’expérience candidat.

Elle est intrinsèquement corrélée au parcours du candidat : que se passe-t-il pour lui dès lors qu’il décide de postuler ? Quelles sont les étapes ? Sont-elles (trop) nombreuses ?

Dans les années 2000, un recruteur pouvait recevoir jusqu’à 300 candidatures pour un poste d’ingénieur spécialisé. Les candidats étaient souvent malmenés par des processus de recrutement longs, fastidieux, offrant peu de transparence.

Désormais, le rapport de force est inversé pour bien des secteurs d’activités et de nombreux postes restent vacants. Les recruteurs peinent à avoir des candidatures. Les entreprises se concurrencent pour attirer les profils. Les candidats ont repris le pouvoir.

Beaucoup d’entreprises ont pris conscience depuis quelques années de l’enjeu d’améliorer le traitement des candidats. Plusieurs sujets sont aujourd’hui bien mieux traités :

• Information des candidats sur le processus de recrutement
• Réactivité de réponse
• Réactivité de traitement
• Rapidité d’organisation des entretiens
• Flexibilité des modalités d’entretien (visio)
• Amélioration de la qualité d’accueil lors des entretiens physiques
• Etc…

Mais tous ces sujets améliorés dans l’expérience candidat ne concernent que ceux qui sont retenus ou à minima ceux qui vont assez loin dans le processus de recrutement.

Qu’en est-il pour tous ceux qui sont écartés dès le début, c’est-à-dire dès l’examen du CV ou suite à l’entretien téléphonique de préqualification ?

Ils sont pourtant beaucoup plus nombreux …Généralement ceux-ci n’ont droit qu’au message automatique standard de refus et puis c’est fini.

En cela, la solution de Kerteam est innovante et inédite car elle s’intéresse aux candidats non retenus.

Ceux qui gèrent les budgets opposeront que ça ne présente aucun intérêt de dépenser pour les candidats qu’on ne veut pas.

Sauf, que ces candidats dont l’entreprise ne veut pas aujourd’hui pourront être très intéressants dans quelques mois, après avoir acquis plus d’expérience. Ou bien ces candidats peuvent travailler chez des clients demain. Ils vont parler de cette entreprise et de leur expérience à leur entourage, peut-être même déposer un avis sur un site d’évaluation.Ces candidats non retenus sont nombreux et ils ont de l’impact. Proposer une expérience de recrutement unique et de qualité vous permettra de valoriser votre marque employeur, de vous démarquer de la concurrence et d’attirer les talents dont vous avez besoin. Adoptez les bonnes pratiques expérience candidat !